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Il Politecnico di Torino ha presentato il “Gender equality plan”, pianificando le azioni e le aree di intervento per le politiche del prossimo triennio per la realizzazione dell’equità di genere in ateneo. Le azioni previste spaziano dalla formazione alla comunicazione, agli incentivi. In particolare verrà portato avanti il progetto WeAreHERe, che nel triennio di vita ha consentito alle studentesse iscritte al primo anno di ingegneria di passare dal 23.5% al 27.5% (da 1000 a 1200), con un aumento relativo di oltre il 15% dopo un decennio di stasi.

L’Ateneo ha dunque pianificato una serie di azioni illustrate nel Gender Equality Plan 2021-2024 “Obiettivo diversità”, il documento che raccoglie le aree tematiche sulle quali l’Ateneo piemontese intende articolare le proprie politiche per il raggiungimento dell’equità di genere e che prevedono, tra gli altri, una manifestazione di interesse per la chiamata diretta di docenti e ricercatrici di tutto il mondo che vogliano trasferirsi nel nostro ateneo; incentivi per la diminuzione dell’indice di “soffitto di cristallo

Sei sono le aree di intervento ciascuna delle quali declinata in azioni e obiettivi. Ad esempio entro il 2023, ogni dipendente potrà scegliere di apparire nella rubrica di ateneo in base alla propria declinazione di genere (che non sempre è quella scritta sui documenti). Saranno installati distributori di assorbenti a prezzi calmierati nei bagni. Si studierà l’attivazione di un congedo obbligatorio di paternità. Ma soprattutto si cercherà di cancellare i divari di carriera e di stipendio tra uomini e donne di un Politecnico che auspica (sulla carta) equità anche nelle stanze dei bottoni. In 150 anni di storia non è stata eletta neanche una rettrice.

E’ stato presentato venerdì 28 gennaio il Rapporto tematico AlmaLaurea “Laureate e laureati: scelte, esperienze e realizzazioni professionali”.

Il primo dato è che il Italia sono donne il 60% delle laureate. Le donne, ancora, prendono parte più degli uomini alle esperienze di tirocinio curriculare (61,4% rispetto al 52,1%), ma anche alle esperienze di lavoro durante gli studi (66,0% rispetto al 64,0%) e a quelle di studio all’estero (11,6%, rispetto al 10,9% degli uomini), anche se per queste ultime le differenze con gli uomini risultano molto contenute e poco rilevanti. Le performance universitarie, in termini sia di regolarità negli studi sia di voto di laurea, sono migliori per le donne (concludono gli studi in corso il 60,2% delle donne, rispetto al 55,7% degli uomini; il voto medio di laurea è, rispettivamente, pari a 103,9 e 102,1/110).

Quanto agli esiti occupazionali sono confermate le note differenze di genere, nel breve e nel medio periodo, per le diverse possibilità di inserimento nel mercato del lavoro e di valorizzazione professionale. Il tasso di occupazione registra percentuali a vantaggio degli uomini: tra i laureati di primo livello a cinque anni dal titolo pari all’86,0% per le donne e al 92,4% per gli uomini; tra quelli di secondo livello rispettivamente pari a 85,2% e 91,2%. La pandemia da Covid-19 ha poi tendenzialmente ampliato i differenziali di genere, soprattutto in termini di tasso di occupazione. Inoltre, a cinque anni dal titolo, in presenza di figli il divario di genere si amplifica ulteriormente.

Gli uomini risultano avvantaggiati anche rispetto ad alcune caratteristiche del lavoro svolto: per loro maggiore lavoro autonomo (a cinque anni dal titolo 7,5% per le donne e 11,6% per gli uomini tra i laureati di primo livello; 20,2% e 21,8%, rispettivamente, tra quelli di secondo livello) o alle dipendenze con un contratto a tempo indeterminato (64,5% per le donne e 67,4% per gli uomini tra i laureati di primo livello; 52,2% e 59,1% tra quelli di secondo livello); per le donne, invece, più contratti non standard, ossia principalmente alle dipendenze a tempo determinato.

In termini retributivi si conferma il vantaggio a favore degli uomini. In particolare, a cinque anni dalla laurea, gli uomini percepiscono, in media, circa il 20% in più: